Відомості про район
Райдержадміністрація
Прес-центр
РДА і громадськість
Районна рада
Місцеві ради

17 серпня 2017 року

                                                                            До уваги роботодавців
     Міністерством регіонального розвитку, будівництва та житлово-комунального господарства України
оголошено конкурсний відбір проектів регіонального розвитку.
Проекти можуть бути реалізовані за 5 програмами:
                                Інноваційна економіка та інвестиції
                                Сільський розвиток
                                Розвиток людського потенціалу
                                Розвиток туризму
                                Загальноукраїнська солідарність
Умови конкурсу на сайті: http//www.minregion.gov.ua
Програми розміщені на сайті: http//www.minregion.gov.ua/2017/04/Programi-regionalnogo-rozvitku do postanovi-KMU_821.pdf
За детальною інформацією звертатись в відділ взаємодії з роботодавцями Старовижівського РЦЗ     за тел. 30116

 

07 серпня 2017 року

Тимчасова робота та строковий трудовий договір: як вибрати і не помилитися

Основний працівник пішов у щорічну відпустку або захворів. Ким замінити, якщо внутрішніх резервів не вистачає? Вихід — запросити стороннього фахівця. Варіантів два — на тимчасову роботу або за строковим договором. Кожен має переваги і недоліки. Як зробити правильний вибір?

Тимчасова робота і робота за строковим трудовим договором:

  • для працівників — різні права при звільненні, на вихідну допомогу, відпустку та оплату тимчасової непрацездатності;
  • для роботодавців —
  • різні права щодо встановлення випробування;
  • різні ризики та зобов’язання в разі хвороби чи звільнення працівників, при повторному прийнятті та продовженні трудових відносин.

Щоб визначитися, приймати на тимчасову роботу або за строковим трудовим договором, враховуйте причину та строк відсутності основного працівника. Аналізуйте переваги для роботодавця у кожному випадку відносин з працівником: відпустка, хвороба, звільнення, продовження договору.

На які законодавчі норми спиратися при цьому?

Хто є хто

Cтроковиками називаємо осіб, з якими укладено строкові трудові договори. Дія таких договорів обмежується часом виконання певної роботи, настанням події або строком, установленим за погодженням сторін (ст. 23 Кодексу законів про працю України; далі — КЗпП).

Строковий трудовий договір укладають, якщо трудові відносини не можна встановити на невизначений строк з огляду на характер роботи, умови її виконання, інтереси працівника, в інших випадках, передбачених законодавством.

Тимчасові працівники — це робітники і службовці, прийняті на роботу на строк до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими роботодавець зберігає місце роботи (посади), — до чотирьох місяців (п. 1 Указу Президії ВР СРСР «Про умови праці тимчасових робітників і службовців» від 24.09.1974 № 311-IX, далі — Указ № 311).

Кожен тимчасовий договір є строковим, але не кожен строковий трудовий договір є тимчасовим.

Нормативна база

Трудові відносини зі строковиками базуються на нормах КЗпП.

Відносини з тимчасовими працівниками грунтуємо на нормах КЗпП та Указу № 311.

Указ № 311, хоча і вийшов за часів СРСР, є чинним. І ось чому.

Умови роботи тимчасових працівників визначає законодавство. Про це говорить стаття 7 КЗпП: «Особливості регулювання праці <…> тимчасових і сезонних працівників, додаткові підстави для припинення трудового договору деяких категорій працівників за певних умов (порушення встановлених правил прийняття на роботу та ін.) встановлюються законодавством».

Законодавство про працю становлять КЗпП та інші акти законодавства України, прийняті відповідно до цього Кодексу (ст. 4 КЗпП).

За відсутності національних нормативно-правових актів застосовують акти законодавства СРСР, якщо вони не суперечать Конституції і законам України. Так скеровує постанова ВРУ «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР» від 12.09.1991 № 1545-XII.

Наразі Указ № 311 не має альтернатив.

Додатковий аргумент «за» — на Указ № 311 активно посилаються суди в матеріалах справ, зокрема:

  • Білоцерківський міськрайонний суд Київської області (рішення від 23.02.2009 у справі № 2-2077);
  • Дарницький районний суд м. Києва (рішення від 21.11.2016 у справі № 753/8632/16-ц);
  • Дніпровський районний суд м. Києва (рішення від 06.06.2011 у справі № 2-71/2011(1));
  • Окружний адміністративний суд м. Києва (постанова від 28.05.2010 у справі № 2а-4864/10/2670) та інші.

На тимчасових працівників поширюється дія й інших законодавчих актів СРСР (п. 2 Указу № 311). Але необхідно враховувати винятки, встановлені Указом № 311.

Прийняття на роботу

Попереджайте працівників про тимчасовий чи строковий характер праці при прийнятті на роботу. Про те, що працівник працюватиме тимчасово чи за строковим договором, вказують у заяві та наказі про прийняття на роботу. Причини тимчасовості чи строковості теж конкретизують.

Так, Колегія суддів Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України (ухвала від 24.02.2010 у справі № 6-29347св09) зазначила:

Обов’язок підтвердження обставин, які роблять неможливим укладення трудового договору на невизначений строк, покладається на роботодавця. У разі недоведення роботодавцем таких обставин слід вважати, що трудовий договір укладено на невизначений строк.

У розумінні частини 2 статті 23 КЗпП України «характер роботи» означає таку роботу, яка не виконується постійно, а лише протягом певного строку (сезону), а формулювання «умови виконуваної роботи» визначає таку роботу, як постійну, але для виконання якої в силу конкретних обставин трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін (наприклад для заміщення відсутнього працівника тощо).

Також суд має перевірити доводи про відсутність у працівниці зацікавленості у встановленні трудових відносин на певний строк та про те, що заяви про укладення строкових трудових договорів подані нею вимушено під тиском власника всупереч її інтересам.

У разі щорічної відпустки основного працівника заздалегідь відомо, скільки днів він буде відсутній. Тому в наказі про прийняття вказуйте конкретний строк:

Прийняти… тимчасово, на період щорічної відпустки Мельника П. М. з 01.04.2017 по 25.04.2017.

Якщо основний працівник захворів і хвороба важка, зазначайте в наказі подію, за якої припиниться трудовий договір:

Прийняти… за строковим трудовим договором, на період тимчасової непрацездатності з 01.04.2017 до дня фактичного виходу Мельника П. М. на роботу.

Прийняти тимчасово на час відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку…

На таке формулювання натрапляємо в кадрових наказах. Чи відповідає законодавству такий наказ? Авжеж — ні. Строк відпустки для догляду (3 роки) значно перевищує граничний строк тимчасової роботи для заміщення відсутнього працівника (4 місяці).

І тимчасові працівники, і строковики мають право на відпочинок, відпустку, оплату тимчасової непрацездатності. Можуть розірвати трудовий договір або стати постійними працівниками. Обсяг прав працівників і зобов’язань роботодавця залежить від виду договору — тимчасовий чи строковий.

Щорічні відпустки

Строковикам щорічні відпустки надають на загальних підставах — відповідно до Закону «Про відпустки» від 15.11.1996 № 504/96-ВР. Якщо строковий трудовий договір укладено менше ніж на рік, надайте щорічну відпустку пропорційно строку трудового договору або виплатіть компенсацію при звільненні.

Тимчасовим працівникам щорічні відпустки надають пропорційно відпрацьованому часу (ч.  9 ст. 6 Закону про відпустки).

Що врахувати роботодавцю. Не застосовуйте норму пункту 10 Указу № 311: «Тимчасові робітники і службовці правом на відпустку або на заміну її грошовою компенсацією не користуються». Вона суперечить законодавству України.

Допомога з тимчасової непрацездатності

Строковикам лікарняні оплачують на загальних підставах.

Тимчасовому працівнику, який захворів або отримав травму, не пов’язану з нещасним випадком на виробництві, допомогу з тимчасової непрацездатності нададуть не більш як за 75 календарних днів протягом календарного року (абз. 4 ч. 2 ст. 22 Закону «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 23.09.1999 № 1105-XIV).

Що врахувати роботодавцю. Зберігайте за тимчасовим працівником місце роботи (посаду) до відновлення працездатності або встановлення інвалідності, але щонайбільше до закінчення строку роботи за договором, якщо:

  • тимчасовий працівник втратив працездатність внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання;
  • законодавство передбачає при цьому захворюванні триваліший, порівняно зі звичайними, строк збереження місця роботи (посади).

Продовження трудового договору

Спільна норма. Трудовий договір вважатиметься продовженим на невизначений строк, якщо після закінчення його строку трудові відносини фактично тривали і жодна зі сторін не вимагала їх припинення (ч. 1 ст. 39-1 КЗпП; пп. а п. 11 Указу № 311).

Строковий трудовий договір можна продовжити, якщо безстроковий укласти неможливо. Таке продовження не перетворить строковий договір на безстроковий.

Працівника Петренка прийняли за строковим трудовим договором на час відпустки працівниці Тарновської для догляду за дитиною до трьох років. Коли Тарновська вирішила перервати відпустку, з Петренком продовжили трудовий договір на час відпустки з вагітності та пологів іншої працівниці — Кабанченко, а згодом — на час її відпустки для догляду за дитиною.

Тимчасовий трудовий договір не можна продовжити на строк понад два або чотири місяці.

Що врахувати роботодавцю. Звільнення і повторне прийняття — не спосіб «продовжити» тимчасовий договір. Тимчасовий працівник стане постійним, якщо перерва триватиме менше тижня, а загальний строк роботи до та після перевищить два або чотири місяці (пп. б п. 11 Указу № 311).

Звільнення

Строковиків, як і постійних працівників, звільняють на загальних підставах, передбачених законодавством. Єдиний виняток — строковик не має права звільнитися за власним бажанням без поважних причин. Чому так? Розірвання трудового договору з ініціативи працівника регламентує стаття 38 КЗпП. А вона діє лише щодо договорів, укладених на невизначений строк.

Натомість строковик має право звільнитися з поважних причин: хвороба чи інвалідність, які перешкоджають виконанню роботи; порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного або трудового договору (ст. 39 КЗпП); необхідність доглядати дитину до 14 років, вихід на пенсію; інші поважні причини, передбачені в частині 1 статті 38 КЗпП.

Якщо строковик звільняється за власним бажанням з поважних причин, посилайтеся в наказі та трудовій книжці на статтю 39 КЗпП (див. Додаток 1).

Додаток 1

Запис до трудової книжки строковика про прийняття та звільнення за власним бажанням з поважної причини

Тимчасові працівники мають преференції щодо звільнення за власним бажанням: їм достатньо за три дні письмово попередити роботодавця. Підстави для звільнення — стаття 7 КЗпП і пункт 5 Указу № 311. Пояснимо, чому. Право тимчасових працівників розірвати трудовий договір з попередженням за три дні передбачає пункт 5 Указу № 311. Це — спеціальна норма щодо КЗпП. Стаття 7 КЗпП скеровує нас послуговуватися спеціальними нормами при регулюванні праці окремих категорій працівників, у т. ч. тимчасових працівників при звільненні. Отже, при звільненні тимчасового працівника за власним бажанням без поважних причин у наказі та трудовій книжці посилаємося на статтю 7 КЗпП і пункт 5 Указу № 311 (див. Додаток 2).

Додаток 2

Запис до трудової книжки тимчасового працівника про прийняття та звільнення за власним бажанням

Що врахувати роботодавцю. Тимчасового працівника простіше звільнити, ніж постійного чи строковика. Адже пункт 6 Указу № 311 встановлює додаткові підстави для звільнення тимчасових працівників:

  • припинення роботи на підприємстві більш ніж на тиждень з причин виробничого характеру;
  • скорочення роботи на підприємстві;
  • нез’явлення на роботу понад два тижні поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності;
  • невиконання без поважних причин обов’язків за трудовим договором чи ПВТР.

Коли звільняєте тимчасового працівника з підстав, передбачених Указом № 311, в наказі про звільнення та трудовій книжці посилайтеся на статтю 7 КЗпП і відповідний пункт Указу № 311.

При звільненні у зв’язку із закінченням строку трудового договору або тимчасової роботи в наказі і трудовій книжці однаково посилайтеся на пункт 2 статті 36 КЗпП.

Вихідна допомога

Строковикам вихідну допомогу виплачують з підстав та в розмірах, зазначених у статті 44 КЗпП.

Тимчасовим працівникам — у розмірі триденного середнього заробітку:

  • при звільненні з підстав, передбачених КЗпП;
  • якщо підприємство припиняє роботу більш ніж на тиждень з виробничих причин;
  • у зв’язку зі скороченням роботи (п. 7 Указу № 311).

Підіб’ємо підсумки

Обираючи між тимчасовим і строковим договором, ураховуйте їх граничні строки, підстави та тривалість відсутності основного працівника.

Працівниця, яка пішла у відпустку з вагітності та пологів, найімовірніше, оформить відтак відпустку для догляду за дитиною до 3 років. З огляду на ці строки з працівником, якого оформляємо на її місце, укладаємо строковий трудовий договір.

На час щорічної відпустки можна прийняти працівника як за строковим трудовим договором, так і на тимчасову роботу.

Тож, тимчасова робота чи строковий договір? Уникнути помилок допоможе Шпаргалка.

Тимчасова робота чи строковий трудовий договір

Робоча ситуація Договір про тимчасову роботу Строковий трудовий договір  
Укладання договору Мінімальний строк 1 день 1 день
Максимальний строк До 2 місяців. Для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігають місце роботи (посада), — до 4 місяців Не визначено
Випробування Не встановлюють Установлюють, якщо трудовий договір укладено на 12 і більше місяців
Щорічна відпустка Надають пропорційно строку трудового договору Надають на загальних підставах. Якщо строк договору менше 12 місяців — пропорційно строку трудового договору
Додаткова соціальна відпустка працівникам, які мають дітей Надають на загальних підставах Надають на загальних підставах
Допомога з тимчасової непрацездатності Надають щонайбільше за 75 календарних днів протягом календарного року в разі: захворювання; травми, не пов’язаної з нещасним випадком на виробництві Виплачують на загальних підставах
Звільнення за власним бажанням Можна — із письмовим попередженням за три дні Не можна без поважних причин
Додаткові підстави для звільнення Припинення роботи на підприємстві більш ніж на тиждень з причин виробничого характеру Скорочення роботи на підприємстві Нез’явлення на роботу понад два тижні поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності Невиконання без поважних причин обов’язків за трудовим договором чи ПВТР Відсутні
Продовження трудового договору Не можна понад строк два або чотири місяці Правомірно, якщо неможливо укласти безстроковий трудовий договір
Вихідна допомога Виплачують у розмірі триденного середнього заробітку Розміри встановлено статтею 44 КЗпП

 

04 серпня 2017 року

ЗАПИТУЄТЕ-ВІДПОВІДАЄМО

Компенсація ЄСВ, якщо роботодавця фінансують з бюджету

Наша установа — комунальний позашкільний заклад освіти, що фінансують з держаного бюджету. Чи компенсуватимуть нам ЄСВ за працевлаштованих зареєстрованих безробітних? Чи можемо розраховувати на фінансування оплати праці для внутрішньо переміщених осіб?

Ні.

На бюджетні установи не поширюється дія ані Порядку компенсації роботодавцям витрат у розмірі єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування, затвердженого постановою КМУ від 15.04.2013 № 347, ані Порядку здійснення заходів сприяння зайнятості внутрішньо переміщених осіб, затвердженого постановою КМУ від 08.09.2015 № 696. 

 

Компенсація ЄСВ за працевлаштування безробітного на час опалювального сезону

Чи може підприємство отримати компенсацію ЄСВ, якщо прийняли направленого центром зайнятості безробітного на посаду кочегара лише на період опалювального сезону — 6 місяців?

Ні, адже не дотримано умов, за яких компенсують витрати роботодавця на сплату ЄСВ.

Аби стимулювати роботодавців створювати нові робочі місця, Закон України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 № 5067-VI (далі — Закон № 5067) регламентував механізми компенсаційних виплат, пов’язаних із витратами зі сплати єдиного соціального внеску (далі — ЄСВ).

Закон № 5067 передбачив кілька видів фінансового стимулювання роботодавців:

  • за працевлаштування безробітних із числа громадян, які мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню (ст. 26 Закону № 5067);
  • за працевлаштування безробітних суб’єктами малого підприємництва у пріоритетних видах економічної діяльності (п. 2 ст. 27 Закону № 5067).

Фінансове стимулювання полягає в компенсації фактичних витрат роботодавця на сплату ЄСВ за кожну особу, працевлаштовану відповідно до умов отримання компенсації.

Порядок компенсації роботодавцям витрат у розмірі єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування затверджено постановою КМУ від 15.04.2013 № 347 (далі — Порядок № 347).

Право на компенсацію має роботодавець, який працевлаштував безробітного із числа громадян, які мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню:

  • на нове робоче місце;
  • за направленням центру зайнятості;
  • строком не менше ніж на два роки (п. 3 Порядку № 347). 

 

Компенсація ЄСВ, якщо працевлаштована безробітна йде у відпустку для догляду за дитиною

Чи втратить право на компенсацію ЄСВ роботодавець, якщо працевлаштована на нове робоче місце в пріоритетних видах економічної діяльності працівниця йде у відпустку по вагітності та пологах, а відтак — у відпустку для догляду за дитиною до 3 років?

Так, ЄСВ компенсуватимуть лише за фактично відпрацьований час протягом першого року з дня працевлаштування.

Порядок компенсації роботодавцям витрат у розмірі єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування затверджено постановою КМУ від 15.04.2013 № 347 (далі — Порядок № 347).

Термін «компенсація» в Порядку № 347 означає відшкодування роботодавцю фактичних витрат на ЄСВ за місяць, в якому сплачено внесок.

Компенсують витрати на сплату ЄСВ за безробітного, якого прийнято за направленням центру зайнятості на нове робоче місце.

Компенсацію виплачують протягом року з дня працевлаштування безробітного (п. 5 Порядку № 347). 

03 серпня 2017 року

МІНІСТЕРСТВО СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ

НАКАЗ

13.05.2017 м. Київ N 782

Зареєстровано в Міністерстві юстиції України
01 червня 2017 р. за N 690/30558

Про затвердження Змін до Переліку професій, спеціальностей, напрямів підготовки та підвищення кваліфікації, для навчання за якими може бути виданий ваучер

Відповідно до абзацу другого частини третьої статті 30 Закону України "Про зайнятість населення"підпункту 3 пункту 2 постанови Кабінету Міністрів України від 20 березня 2013 року N 207 "Про затвердження Порядку видачі ваучерів для підтримання конкурентоспроможності осіб на ринку праці", пункту 8 Положення про Міністерство соціальної політики України, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 17 червня 2015 року N 423 (зі змінами),

НАКАЗУЮ:

1. Затвердити Зміни до Переліку професій, спеціальностей, напрямів підготовки та підвищення кваліфікації, для навчання за якими може бути виданий ваучер, затвердженого наказом Міністерства соціальної політики України від 25 червня 2015 року N 661, зареєстрованого в Міністерстві юстиції України 09 липня 2015 року за N 817/27262 (у редакції наказу Міністерства соціальної політики України від 03 грудня 2015 року N 1169, зареєстрованого в Міністерстві юстиції України 18 грудня 2015 року за N 1586/28031), що додаються.

2. Департаменту ринку праці та зайнятості (Дмитренко Н. М.) забезпечити подання цього наказу в установленому порядку на державну реєстрацію до Міністерства юстиції України.

3. Цей наказ набирає чинності з дня його офіційного опублікування.

4. Контроль за виконанням цього наказу покласти на першого заступника Міністра Крентовську О. П.

Міністр А. Рева
ПОГОДЖЕНО:
Міністр освіти інауки України Л. М. Гриневич
В. о. Міністрафінансів України О. Маркарова
Перший заступник ГоловиСПО об'єднань профспілок О. О. Шубін
Керівник Секретаріату Спільного
представницького органу сторони
роботодавців на національному рівні
Р. Іллічов
     

 ЗАТВЕРДЖЕНО
Наказ Міністерства соціальної політики України
13 травня 2017 року N 782

Зареєстровано
в Міністерстві юстиції України
01 червня 2017 р. за N 690/30558

ЗМІНИ
до 
Переліку професій, спеціальностей, напрямів підготовки та підвищення кваліфікації, для навчання за якими може бути виданий ваучер

1. Після позиції:

"тракторист-машиніст сільськогосподарського (лісогосподарського) виробництва 8331"

доповнити такими позиціями:

"верстатник деревообробних верстатів 7423
електромонтер з ремонту та обслуговування електроустаткування 7241
машиніст бульдозера (будівельні роботи) 8332
машиніст екскаватора 8111
машиніст крана автомобільного 8332
монтажник систем утеплення будівель 7129
охоронник 5169
слюсар з експлуатації та ремонту газового устаткування 7233
слюсар-сантехнік 7136
швачка 7436".

2. Позиції:

"медична та психологічна реабілітація 225
фізична реабілітація 227"

замінити відповідно такими позиціями:

"медична психологія 225
фізична терапія, ерготерапія 227".

3. Доповнити позицією:

"кібербезпека 125".

 

 02 серпня 2017 року

ЗАТВЕРДЖЕНО

Наказ Міністерства соціальної політики

України 23.12.2013 № 886

Зареєстровано в Міністерстві

юстиції України

9 січня2014 р. За № 5/24782

ПЕРЕЛІК

робітничих професій, за якими здійснюється підтвердження результатів

неформального професійного навчання осіб за робітничими професіями

 

№ п/п Назва професії Діапазон розрядів Код професії за Національним класифікатором України ДК 00362010 «Класифікатор професій»
1 Кухар 3-6 5122
2 Зварник 6-8 (1-111 рівні кваліфікації) 7219
3 Охоронник 1-2 5169

ЗАТВЕРДЖЕНО

Наказ Міністерства соціальної політики

України 13.05.2017 № 783

Зареєстровано в Міністерстві

юстиції України

24 травня 2017 р. за № 665/30533

№ п/п Назва професії Діапазон розрядів Код професії за Національним класифікатором України ДК 00362010 «Класифікатор професій»
4 Електрозварник ручного зварювання 2-6 7212
5 Продавець непродовольчих товарів 3-5 5220
6 Слюсар-ремонтник 2-6 7233

ЗАТВЕРДЖЕНО

Наказ Міністерства соціальної політики

України 16.03.2016 № 256

«Про затвердження переліку суб’єктів підтвердження результатів неформального професійного навчання осіб за робітничими професіями»

(набув чинності з 22.04.2016 року)

Визначені суб’єкти підтвердження результатів неформального професійного навчання осіб за робітничою професією

«Кухар» (3-6 розряди):

  1. Вище комерційне училище Київського національного торгово-економічного університету
  2. Одеський центр професійно-технічної освіти ДСЗ
  3. Рівненський центр професійно-технічної освіти ДСЗ

09 лютого 2017 року

Шановний роботодавцю!

   Інформуємо про те, що наказом Міністерства соціальної політики України від 02.12.2016 року №1476 внесено зміни до наказу №316: форми звітності 3-ПН «Інформація про попит на робочу сили (вакансії)» та Порядок її подання. Наказ набрав чинності з 07 лютого 2017 року

   Зокрема змінено:
• строки подання звіту 3-ПН та їх обчислення: роботодавець має подавати звіт 3-ПН не пізніше ніж через 3 робочі дні з дати відкриття вакансії;
• оновлена форма 3-ПН містить позначку про вид звітності – первинна чи уточню вальна, що подається на заміну первинній: для інформування про наявність попиту на робочу силу (вакансії) роботодавець подає форму 3-ПН з позначкою «первинна», а за необхідності уточнити характеристики вакансії (умови праці, розмір заробітної плати, вимоги до претендента тощо) – з позначкою уточню вальна;

• форма 3-ПН має 2 розділи – розділ І «Основні дані про вакансії» і розділ ІІ «Коментарі до даних про вакансії»;

• із форми 3-ПН виключено графу, де роботодавець відзначав чи бажає він укомплектувати вакансію за сприяння центру зайнятості. Натомість додану графу для позначки про наявність у розділі ІІ форми додаткових коментарів до опису вакансії;

• графа «розмір заробітної плати» містить дані всього ( у тому числі премії, надбавки, інші заохочувальні та компенсаційні виплати), у тому числі основна заробітна плата.

  • ПОРЯДОК
    подання форми звітності № 3-ПН
  • „Інформація про попит на робочу силу (вакансії)”
  • І. Загальні положення
  • 1. Цей Порядок визначає механізм подання форми звітності № 3-ПН „Інформація про попит на робочу силу (вакансії)” (далі - форма № 3-ПН).
  • 2. У цьому Порядку термін „роботодавець” вживається у значенні, наведеному вЗаконі України„Про організації роботодавців, їх об’єднання, права і гарантії їх діяльності”, термін „вакансія” - у значенні, наведеному вЗаконі України„Про зайнятість населення”, термін „базові центри зайнятості” - у значенні, наведеному в Положенні про державну службу зайнятості.
  • 3. Форма № 3-ПН заповнюється роботодавцями та подається до базового центру зайнятості незалежно від місцезнаходження роботодавця.
  • 4. Актуальність зазначених у формі № 3-ПН вакансій уточнюється базовим центром зайнятості не рідше ніж двічі на місяць під час особистої зустрічі з роботодавцем, у телефонному режимі або через засоби електронного зв’язку.
  • 5. Форма № 3-ПН подається за наявності у роботодавця попиту на робочу силу (вакансії) не пізніше ніж через три робочі дні з дати відкриття вакансії. Датою відкриття вакансії є наступний день після створення робочого місця чи припинення трудових відносин з працівником, робоче місце якого стає вакантним, або дата, починаючи з якої може бути укладений трудовий договір з найманим працівником.
  • 6. Роботодавець визначає вид звітності - первинна або уточнювальна.
  • Первинна звітність подається з метою інформування про наявність попиту на робочу силу (вакансії).
  • Уточнювальна звітність подається в разі необхідності на заміну первинної та містить уточнення характеристик вакансії: умов праці, розміру заробітної плати, вимог до претендента тощо. При цьому не можуть бути змінені дані щодо кількості вакансій та назви професії (посади).
  • ІІ. Порядок заповнення розділу І форми № 3-ПН
  • 1. У розділі I форми № 3-ПН відображаються основні дані про вакансії.
  • У графі А вказується порядковий номер запису.
  • Під одним порядковим номером наводяться дані про загальну кількість вакансій за однойменними професіями з однаковими даними щодо оплати праці та місця проведення робіт. В інших випадках дані про вакансії відображаються під окремими порядковими номерами.
  • У графі 1 зазначається найменування професії (посади) відповідно до чинного Національного класифікатора України „Класифікатор професій”.
  • У графі 2 наводиться кількість вакансій, що відповідають даним, відображеним у графах 1, 3, 4, 5, 6.
  • У графі 3 відображається розмір заробітної плати з урахуванням основної заробітної плати, премій, надбавок, інших заохочувальних і компенсаційних виплат.
  • У графі 4 зазначається виключно розмір основної заробітної плати.
  • У графі 5 вказується місце проведення робіт (область, район, місто,район у місті,селище,село).
  • У графі 6 робиться запис „так”, якщо у розділі ІІ форми № 3-ПН надано додаткові коментарі, або запис „ні”, якщо таких коментарів не надано.
  • 2. Приклад заповнення розділу І з урахуванням усіх можливих випадків наведено у додатку до цього Порядку.
  • ІІІ. Порядок заповнення розділу ІІ форми № 3-ПН
  • 1. За наявності у роботодавців коментарів до вакансії заповнюється розділ ІІ, у якому відображаються порядковий номер відповідного запису в розділі І, а також характеристики вакансій (умови праці, розмір заробітної плати та вимоги до претендентів).
  • У пункті 1 зазначається порядковий номер відповідного запису з розділу І та вказується кількість вакансій.
  • У пункті 2 наводиться загальна кількість осіб із числа громадян, що мають додаткові гарантії щодо сприяння працевлаштуванню (відповідно достатті 14Закону України „Про зайнятість населення”), яких роботодавець може працевлаштувати. За бажанням роботодавця може проводитись деталізація категорій претендентів на вакансію з урахуванням категорій громадян, перелік яких наведений у статті 14 Закону України „Про зайнятість населення”, а також внутрішньо переміщених осіб.
  • У пункті 3 зазначаються завдання, обов’язки, наводиться стислий опис робіт, які має виконувати працівник на робочому місці, а також зазначаються інші коментарі (за потреби).
  • У пунктах 4-6 із запропонованого переліку вибираються відповідно режим роботи, характер виконуваної роботи, умови праці та ставляться відповідні відмітки.
  • У пункті 7 із запропонованого переліку вибираються додаткові відомості щодо вакансії та ставляться відповідні відмітки.
  • У пунктах 8, 9 із запропонованого переліку вибираються відповідно освітні, освітньо-кваліфікаційні рівні, наукові ступені та ставляться відповідні відмітки.
  • У пункті 10 зазначаються спеціальність (спеціалізація) та/або галузь знань, професійна кваліфікація.
  • У пункті 11 вказується стаж роботи (в роках).
  • У пункті 12 зазначаються у довільній формі вимоги роботодавця стосовно додаткових умінь, знань, навичок.
  • 2. Розділ ІІ форми № 3-ПН підписується роботодавцем або уповноваженою ним особою окремо щодо кожної вакансії.

 

звіт 3пн 0001звіт 3пн 0002

12 січня 2017 

ЗВІТНІСТЬ ДО СЛУЖБИ ЗАЙНЯТОСТІ  (ОБОВ’ЯЗКОВА)

   

Назва звіту Керівництво по заповненню Граничний строк подання Місце подання
Регламентований Конкретний для 2017 року
Річний звіт за квотою 5 % Порядок, затверджений наказом Мінсоцполітики від 16.05.2013 р.№ 271 Не пізніше 1-го лютого після звітного року 01.02.2017 р. Територіальний орган Держслужби зайнятості у районі (незалежно від місцезнаходження установи)
Форма № 3-ПН  (подають за наявності вакансій) Порядок, затверджений наказом Мінсоцполітики від 31.05.2013 р.№ 316 Не пізніше 10 робочих днів з дати відкриття вакансії Якщо роботодавець відкрив вакансію 01.02.2017 р., то останній день подання звіту - 12.02.2017 р. Територіальний орган Держслужби зайнятості у районі (незалежно від місцезнаходження установи)
Форма №4-ПН  (подають при масовому вивільненні працівників) Порядок, затверджений наказом Мінсоцполітики від 31.05.2013 р.№ 317 Не пізніше ніж за 2 місяці до масового вивільнення Якщо роботодавець запланував вивільнення на 27.04.2017 р., то останній день подання звіту – 27.02.2017 Територіальний орган Держслужби зайнятості у районі (незалежно від місцезнаходження установи)


 

ШАНОВНІ РОБОТОДАВЦІ

       Старовижівський районний центр зайнятості просить задекларувати середньотермінові потреби в наймі працівників.

       Вам готові допомогти: фахівці з питань зайнятості відділу взаємодії з роботодавцями Старовижівського РЦЗ

ГРОМАДСЬКІ ТА ІНШІ РОБОТИ ТИМЧАСОВОГО ХАРАКТЕРУ

Чим регулюється організація громадських та інших робіт тимчасового характеру?
Організація громадських та інших робіт тимчасового характеру передбачена статтею 31 Закону України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 № 5067-VI.
Відповідно до пункту 10 цієї статті Порядок організації громадських робіт та інших робіт тимчасового характеру затверджує Кабінет Міністрів України.
На вимогу закону, Постановою Кабінету Міністрів України від 20.03.2013 р. №175, затверджено «Порядок організації громадських та інших робіт тимчасового характеру», який набрав чинності з 26.03.2013 р. (далі Порядок).
На які категорії громадян розповсюджується дія цього Порядку?
До виконання громадських та інших робіт тимчасового характеру на добровільних засадах залучаються такі категорії осіб:
• зареєстровані безробітні;
• особи, які перебувають на обліку в територіальних органах Державної служби зайнятості у районах, містах, районах у містах (далі - територіальні органи) як такі, що шукають роботу;
• працівники, які втратили частину заробітної плати внаслідок вимушеного скорочення до 50 відсотків передбаченої законодавством тривалості робочого часу у зв'язку із зупиненням (скороченням) виробництва продукції (далі - працівники, які втратили частину заробітної плати).
На які гарантії згідно Закону про зайнятість може розраховувати особа, яку залучають до громадських робіт чи інших робіт тимчасового характеру?
На осіб, які беруть участь у громадських та інших роботах тимчасового характеру, поширюються державні соціальні гарантії, передбачені законодавством про працю та зайнятість населення і загальнообов'язкове державне соціальне страхування.
Крім цього особа, яка залучають до громадських робіт чи робіт тимчасового характеру отримує додаткові переваги:
- додаткове стимулювання мотивації до праці та адаптацію в трудовому колективі;
- тимчасово матеріальну підтримку на період участі у таких роботах;
- зарахування періоду участі у таких роботах до страхового стажу на підставі запису в трудовій книжці, який роботодавець вносить відповідно до законодавства про працю.
У разі участі у громадських роботах або інших роботах тимчасового характеру зареєстрованих безробітним, за ними зберігаються усі права передбачені пунктом 1 статті 44 Закону:
• безоплатне одержання від служби зайнятості:
- послуг з пошуку підходящої роботи та сприяння у працевлаштуванні;
- консультаційних, інформаційних та профорієнтаційних послуг з метою обрання або зміни виду діяльності (професії);
- інформації про свої права та обов'язки як безробітного;
- відомостей про себе, які містяться в Єдиній інформаційно-аналітичній системі;
• збереження права на виплату допомоги по безробіттю на період участі у громадських та інших роботах тимчасового характеру, тривалістю до 180 днів, у розмірах, встановлених до укладення ними строкового трудового договору на участь у таких роботах;
оскарження, у тому числі до суду, дій або бездіяльності державних органів, органів місцевого самоврядування, підприємств, установ та організацій, їх посадових осіб, що призвели до порушення прав щодо зайнятості особи.
З особами, які беруть участь у громадських роботах та інших роботах тимчасового характеру, роботодавці укладають в письмовій формі строкові трудові договори для працевлаштування на створені тимчасові робочі місця на строк, що сумарно протягом року не може перевищувати 180 календарних днів.
За умовами укладеного строкового договору передбачаються оплачувані перерви у виконанні таких робіт тривалістю не більше 8 годин на місяць, що надаються з урахуванням часу на проїзд зареєстрованим безробітним для відвідування територіальних органів з метою пошуку роботи, а у разі наявності пропозицій щодо підходящої роботи - для відвідування роботодавців, підлягають оплаті за рахунок коштів, передбачених для фінансування організації таких робіт.
Зареєстрований безробітний, повинен знати про необхідність відвідання центру зайнятості протягом 14 робочих днів після закінчення строкового трудового договору на участь у громадських роботах або роботах тимчасового характеру. У противному випадку (при не своєчасному відвідуванні) реєстрація такого безробітного у центрі зайнятості припиняється.
Звертаю увагу роботодавців на той факт, що громадські та інші роботи тимчасового характеру виконуються виключно на створених для цього тимчасових робочих місцях, і для цього не можуть бути використані вакантні посади та вільні робочі місця, які існують на підприємстві.
У разі коли на підприємстві виникає певний обсяг робіт, що потребує залучення додаткових працівників, роботодавці подають територіальним органам інформацію про потребу в робочій силі. Відповідно до заявки роботодавця, з врахуванням його вимог та побажань, територіальні органи здійснюють направлення осіб, що перебувають на обліку.
Але при цьому необхідно мати на увазі, що до громадських та інших робіт тимчасового характеру не відносяться роботи, що пов'язані з ризиком для життя.
Чи є суттєва відмінність між громадськими роботами та іншими
роботами тимчасового характеру?
Зазначена Постанова так як і сам закон дає чітке розмежування між громадськими роботами та іншими роботами тимчасового характеру.
Суттєвими відмінностями є:
1. Фінасова сторона цього питання.
• Фінансування організації робіт тимчасового характеру здійснюється за рахунок коштів роботодавців.
• Фінансування організації громадських робіт здійснюється за рахунок коштів місцевих бюджетів, роботодавців та інших не заборонених законодавством джерел. У разі залучення зареєстрованих безробітних до громадських робіт фінансування організації таких робіт здійснюється пропорційно рівними частинами за рахунок коштів місцевих бюджетів та Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття.
2. Організація громадських робіт здійснюється на підставі укладеного договору між роботодавцем та територіальним органом. Інші роботи тимчасового характеру організовуються безпосередньо роботодавцем для його потреби на підставі письмового звернення роботодавця до територіального органу.

 

3. Організація громадських робіт здійснюється місцевими органи влади за участю територіальних органів із залученням на добровільних засадах роботодавців, за видами робіт та за участю роботодавці, визначених рішення місцевих органів влади. Інші роботи тимчасового характеру організовуються будь-яким роботодавцем за будь - яким видом робіт (головне, що це роботи, що не пов'язані з ризиком для життя.)
4. Основними засадами організації громадських робіт у відмінності до інших робіт тимчасового характеру є те, що:
• Громадські роботи є видом суспільно корисних оплачуваних робіт в інтересах територіальної громади, які організовуються для додаткового стимулювання мотивації до праці, матеріальної підтримки безробітних та інших категорій осіб і виконуються ними на добровільних засадах.
• Громадські роботи, повинні відповідати потребам певної територіальної громади або задовольняти суспільні потреби територіальних громад, організовуються місцевими державними адміністраціями за участю територіальних органів на договірних засадах.
• Місцеві органи влади щороку приймають рішення щодо організації громадських робіт, визначають види робіт, роботодавців, за участю яких планується організація таких робіт, та інформують їх про прийняте рішення. Як правило такими роботодавцями є сільські ради, за участю яких та з залученням безробітних можуть організовуватися громадські роботи з благоустрою та озелененню території сіл, прибирання вулиць, скверів, парків, прилеглих до пам'ятників культури і архітектури територій та прибудинкових територій, прибирання ринкових площ, ліквідація снігових заметів, тощо.
• Види громадських робіт визначаються місцевими державними адміністраціями, виконавчими комітетами сільських, селищних, міських рад за такими критеріями:
1) мають тимчасовий характер і для їх організації не можуть бути використані постійні робочі місця та вакансії;
2) можуть виконуватися на умовах неповного робочого дня;
3) мають економічну, соціальну та екологічну користь для регіону;
4) надають можливість тимчасового працевлаштування безробітних на роботи, що не потребують додаткової спеціальної, освітньої та кваліфікаційної підготовки.
Яким чином здійснюється фінансування громадських робіт?
Згідно з пунктом 10 зазначеного Порядку фінансування організації громадських робіт, до яких залучаються зареєстровані безробітні та (або) працівники, які втратили частину заробітної плати, здійснюється за рахунок коштів місцевих бюджетів та коштів Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття рівними частинами пропорційно сумі витрат на їх організацію на договірних засадах.
Відповідно до наказу Міністерства соціальної політики України від 28.03. 2013р. №159, затверджена примірна форма договору, який укладається між роботодавцем та територіальним органом.
У договорі про організацію громадських робіт та фінансування їх організації зазначаються права та обов'язки сторін, відповідальність сторін, порядок фінансування організації громадських робіт, порядок внесення змін та умови розірвання, припинення договору.
У договорі про організацію громадських робіт та фінансування їх організації, до яких залучаються зареєстровані безробітні та (або) працівники, які втратили частину заробітної плати, обов'язково визначаються, зокрема, право територіального органу проводити перевірку цільового використання коштів, що спрямовуються на фінансування організації таких громадських робіт, та обов'язок роботодавця надавати під час такої перевірки необхідні документи і пояснення, а у разі виявлення факту нецільового використання коштів - повернути суму, використану не за призначенням, з урахуванням індексації на рівень інфляції.
Невід'ємною частиною договору про організацію громадських робіт та фінансування їх організації є кошторис витрат із фінансування організації громадських робіт - фінансовий план використання коштів на організацію громадських робіт з визначенням обсягу та напрямів їх використання.
Фінансування організації громадських робіт здійснюється за рахунок коштів місцевих бюджетів, роботодавців та інших не заборонених законодавством джерел шляхом їх спрямування на:
• оплату основної та додаткової заробітної плати осіб, визначеної відповідно до частин першої та другої статті 2 Закону України "Про оплату праці";
• сплату єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування, зокрема у період тимчасової непрацездатності в межах дії строкового трудового договору;
• оплату перших п'яти днів тимчасової непрацездатності в межах дії строкового трудового договору;
• оплату проїзду в межах регіону до місця виконання робіт та у зворотному напрямку осіб, які беруть участь у громадських роботах;
• оплату медичного та наркологічного огляду (у разі потреби);
• придбання малоцінних необоротних матеріальних активів, господарських матеріалів, малоцінних та швидкозношувальних предметів, їх ремонт та обслуговування.
У строки, визначені в договорі про організацію громадських робіт та фінансування їх організації, роботодавець надає територіальному органу довідку про виконання громадських робіт особами, направленими територіальним органом, за формою, затвердженою Мінсоцполітики.
Відповідальність за цільове використання коштів, що спрямовуються на фінансування організації громадських робіт, покладається на сторони договору про організацію громадських робіт та фінансування їх організації.

 

ПОРЯДОК ЗАПОВНЕННЯ ЗВІТУ 3-ПН (ІНФОРМАЦІЯ ПРО ПОПИТ НА РОБОЧУ СИЛУ)

ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ
Відповідно до пункту 4 частини 3 статті 50 Закону України «Про зайнятість населення» від 5 липня 2012 року № 5067-VI (далі — Закон № 5067) роботодавці зобов'язані подавати інформацію про попит на робочу силу (вакансії) до територіального органу Державної служби зайнятості України у містах Києві та Севастополі, районі, місті, районі у місті (далі — територіальний орган) незалежно від місцезнаходження.
Форму звітності № 3-ПН «Інформація про попит на робочу силу (вакансії)» та Порядок її подання затверджено наказом Міністерства соціальної політики України від 31 травня 2013 року № 316. Згідно з роз'ясненнями, викладеними у зазначеному вище Порядку, форма № 3-ПН подається за наявності у роботодавця попиту на робочу силу (вакансії) не пізніше 10 робочих днів з дати відкриття вакансії(й). Датою відкриття вакансії є наступний день після створення робочого місця чи припинення трудових відносин з працівником, робоче місце якого стає вакантним, або дата, починаючи з якої може бути укладено трудовий договір з найманим працівником.


ПРИКЛАД


Якщо роботодавець створив робоче місце 11 вересня 2013 року або в цей день було припинено трудові відносини з працівником, робоче місце якого стало вакантним, він повинен поінформувати про це територіальний орган не пізніше 25 вересня 2013 року. У разі якщо робоче місце було створено 11 вересня 2013 року, але виникли обставини, що унеможливлюють його задіяння (нема фінансування, затримка з обладнанням цього робочого місця тощо), датою відкриття вакансії вважатиметься дата, коли будуть усунені всі проблеми, які заважали ввести в дію таке робоче місце, і можна буде укласти трудовий договір з найманим працівником.
Форма № 3-ПН має два розділи.
Розділ І «Основні дані про вакансії» заповнюється і подається до територіального органу всіма роботодавцями.
Розділ ІІ «Характеристики вакансії(й) та вимоги до претендента(ів)» заповнюється і подається лише тими роботодавцями, які відповідно до пункту 1 частини 4 статті 50 Закону № 5067 виявили бажання укомплектувати вакансії за сприяння територіальних органів.
ПОРЯДОК ЗАПОВНЕННЯ РОЗДІЛУ І
У розділі I форми відображаються основні дані про вакансії.
У графі А вказується порядковий номер запису.
У графі 1 зазначається найменування професії (посади) відповідно до Національного класифікатора України ДК 003:2010 «Класифікатор професій».
У графі 2 вказується кількість вакансій, що відповідають даним, відображеним у графах 1, 3, 4, 5.
У графі 3 вказується розмір заробітної плати з урахуванням додаткових матеріальних заохочень для конкретної вакансії.
У графі 4 зазначається місце проведення робіт (Автономна Республіка Крим, м. Київ, м. Севастополь, область, район, населений пункт, район у місті).
У графі 5 проставляється «Так», якщо передбачається укомплектування вакансій за сприяння територіальних органів, або «Ні» — у разі укомплектування вакансій роботодавцем самостійно.
Таким чином, під одним порядковим номером подаються дані про загальну кількість вакансій за однойменними професіями з однаковими даними щодо заробітної плати (доходу), місця проведення робіт, можливості укомплектування вакансій за сприяння територіального органу (графи 1, 3, 4, 5). В інших випадках дані про вакансії відображаються під окремими порядковими номерами.
Приклад заповнення розділу І форми № 3-ПН з урахуванням усіх можливих випадків наведено нижче (додаток 1).
Додаток 1
І. ОСНОВНІ ДАНІ ПРО ВАКАНСІЇ
№ з/п Професія (посада) Кількість вакансій Розмір заробітної плати Місце проведення робіт (Автономна Республіка Крим, м. Київ, м. Севастополь, область, район, населений пункт, район у місті) Укомплектування вакансії за сприяння Державної служби зайнятості України (Так/Ні)
А 1 2 3 4 5
1 Слюсар-сантехнік 3 3200 м. Київ Так
2 Слюсар-сантехнік 1 3000 м. Київ Так
3 Слюсар-сантехнік 2 3000 Київська обл., м. Васильків Так
4 Слюсар-сантехнік 1 3000 Київська обл., м. Васильків Ні
5 Маляр 2 2900 Житомирська обл., Брусилівський р-н Ні
6 Маляр 1 2900 Житомирська обл., Андрушівський р-н Так
Виходячи зі змісту додатка 1, лише три вакансії слюсарів-сантехніків із чотирьох, які потрібні для роботи у м. Києві, мають однакові дані щодо заробітної плати, місця проведення робіт, можливості їх укомплектування за сприяння територіального органу (графи 1, 3, 4, 5), тому вони внесені до форми № 3-ПН під одним порядковим номером — 1 (графа А). Що ж стосується четвертої вакансії слюсаря-сантехніка, то інформація про неї відображена у формі № 3-ПН під порядковим номером 2 (графа А), оскільки дані про заробітну плату (3000 грн.) за цією вакансією відрізняються від даних за попередніми трьома вакансіями (3200 грн.).
Дані про вакансії трьох слюсарів-сантехніків для роботи у м. Васильків Київської області, зазначені у додатку 1, відрізняються тим, що дві з них роботодавець укомплектовуватиме за сприяння територіального органу зайнятості, а одну — самостійно, тому інформацію про дві такі вакансії внесено до форми № 3-ПН під порядковим номером 3, а про третю — під номером 4 (графа А).
Інформація про вакансії трьох малярів теж має відмінності, оскільки дві з них є у Брусилівському районі Житомирської області, а третя — в Андрушівському районі цієї ж області, до того ж лише одну з них роботодавець бажає укомплектувати за сприяння територіального органу, тому вони мають різні порядкові номери (відповідно 5 і 6).


ПОРЯДОК ЗАПОВНЕННЯ РОЗДІЛУ ІІ


У разі згоди роботодавця на укомплектування вакансій за сприяння територіальних органів (у графі 5 розділу I форми № 3-ПН зазначено «Так») для кожного такого запису він заповнює розділ ІІ, у якому відображається порядковий номер відповідного запису в розділі І, а також характеристики цих вакансій, умови праці й вимоги до претендентів.
Заповнимо розділ ІІ форми № 3-ПН і надамо інформацію щодо характеристик вакансій, відображених під порядковим номером 3 у розділі І (додаток 1), умов праці та вимог до претендентів (додаток 2).
Розділ ІІ форми (окремо по кожній вакансії) підписує виконавець, із зазначенням прізвища та ініціалів.
Форму звітності № 3-ПН підписує керівник (власник) підприємства, установи, організації або фізична особа — підприємець, яка використовує працю найманих працівників. Зазначаються прізвище, ініціали і дата складання звіту, вказуються номери телефону, факсу та адреса електронної пошти підприємства, установи, організації або фізичної особи — підприємця.

1. Основні види соціальних послуг, які надає державна служба зайнятості роботодавцям
Інформування про стан, основні тенденції та процеси на локальному ринку праці.
Надання допомоги в укомплектуванні підприємств персоналом, необхідними працівниками.
Здійснення підбору працівників із використанням психодіагностичних методик.
Інформування роботодавців відповідно до профілю підприємств про професійно-кваліфікаційний склад осіб, які зареєстровані в ЦЗ.
Професійне навчання безробітних на замовлення роботодавців під конкретні робочі місця у навчальних закладах та безпосередньо на виробництві.
Стимулювання діяльності роботодавців, спрямованої на створення нових робочих місць та працевлаштування безробітних шляхом компенсації єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування.
Задоволення потреб роботодавців у тимчасових працівниках шляхом участі в організації громадських та інших робіт тимчасового характеру.
Консультування щодо виконання певних норм законодавства про працю і зайнятість, державне соціальне страхування на випадок безробіття, у тому числі з питань масового вивільнення працівників, працевлаштування громадян, які недостатньо конкурентоспроможні на ринку праці, з питань використання праці іноземців тощо.
Здійснення комплексу спеціальних заходів, спрямованих на запобігання масовому вивільненню працівників.
Проведення семінарів для керівників підприємств та представників кадрових служб для інформування про їхні права, обов'язки, відповідальність у сферах праці та зайнятості та визначення спільних дій з метою прискорення працевлаштування шукачів роботи.
Послуги надаються державною службою зайнятості безкоштовно
Консультацію щодо надання послуг Ви можете отримати
в Старовижівському районному центрі зайнятості

2. Стимулювання роботодавців до створення нових робочих місць


Новим Законом України «Про зайнятість населення», який набрав чинності із 1 січня 2013 року, передбачено стимулювання роботодавців до створення нових робочих місць та працевлаштування на них громадян, недостатньо конкурентоспроможних на ринку праці, зокрема, молоді, жінок, осіб віком понад 50 років та інших вразливих категорій громадян, шляхом виплати компенсації роботодавцю в розмірі єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування за відповідну особу.
Компенсація виплачується щомісячно протягом одного року з дня працевлаштування особи за умови збереження її зайнятості упродовж двох років.
При цьому право на компенсацію мають роботодавці, у яких відсутня заборгованість по сплаті єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування та/або страхових внесків на загальнообов'язкове державне пенсійне страхування та яких не визнано банкрутом або стосовно них не порушено справу про банкрутство. Компенсація надається на один рік за умови, що працівника не буде звільнено також упродовж наступного року. Однак, у випадку звільнення з ініціативи роботодавця, останній повертає отримані кошти в повному обсязі або працевлаштовує на це робоче місце іншого безробітного.
Важливим законодавчим нововведенням є також стимулювання суб'єктів малого підприємництва до створення нових робочих місць у пріоритетних галузях економіки. Так, суб'єкт малого підприємництва, який створює нові робочі місця та працевлаштовує на них безробітних на два роки, протягом року може отримувати щомісячну компенсацію в розмірі єдиного внеску. При цьому працівники, які були прийняті на роботу з виплатою компенсації, не можуть бути звільнені з ініціативи роботодавця.

3. Підготовка кадрів


Професійне навчання на робочому місці надає можливість підготувати персонал з числа претендентів на вакансію з урахуванням вимог конкретного робочого місця:
- навчання відбувається за індивідуальними навчальними планами та програмами з урахуванням специфіки виробництва;
- ті, хто бажатимуть працевлаштуватися на вашому підприємстві, зможуть адаптуватися до трудового колективу та закріпитися на новій роботі після закінчення навчання;
- ефективності навчання сприяє залучення наставників, досвідчених висококваліфікованих працівників, представників трудових династій;
- виробниче навчання і практика організовуються відповідно до особливостей виробництва;
- за рахунок зменшення обсягу теоретичного курсу скорочується загальний термін навчання.

Шановні роботодавці!
Якщо ви зацікавлені в працівниках, котрі набули професійних знань, потрібних саме вашому виробництву, зверніться до центру зайнятості, і на Ваше замовлення організують навчання претендентів на роботу безпосередньо на Вашому або спорідненому підприємстві.
Служба зайнятості запрошує вас до участі у розробленні навчальних планів та програм, які відображатимуть сучасні технології та особливості вашого виробництва.
Оплата праці кваліфікованого спеціаліста, який проводить теоретичні консультації, та інструктора-наставника за проведення виробничого навчання здійснюється за рахунок коштів Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття.

4.Cтажування студентів


Кабінет Міністрів України 16 січня 2013 року №20 прийняв постанову, якою затверджено
Порядок укладення договору про стажування студентів вищих та учнів професійно-технічних навчальних закладів на підприємствах, в установах та організаціях та Типову форму договору про стажування студентів вищих та учнів професійно-технічних навчальних закладів на підприємствах, в установах та організаціях.
Порядок визначає механізм укладення студентами вищих та учнями професійно-технічних навчальних закладів з підприємствами, установами та організаціями незалежно від форми власності, виду діяльності та господарювання договорів про стажування у вільний від навчання час.
Основними положеннями цього Порядку є:
• Вищі та професійно-технічні навчальні заклади разом з підприємствами надають студентам вищих та учням професійно-технічних навчальних закладів інформацію про можливість стажування. Підприємство може включати проведення стажування студентів вищих та учнів професійно-технічних навчальних закладів до договору про підготовку кваліфікованих кадрів, що укладається навчальним закладом та підприємством - замовником підготовки кадрів.
• Строк стажування студентів вищих та учнів професійно-технічних навчальних закладів не може перевищувати шести місяців.
• Для отримання інформації про можливість стажування студенти вищих та учні професійно-технічних навчальних закладів звертаються до відповідних підрозділів таких закладів, територіальних органів центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, організацій роботодавців, а також безпосередньо до керівників підприємств.
• Керівник підприємства визначає керівника стажування, який разом із стажистом розробляє індивідуальну програму стажування за здобутою спеціальністю (кваліфікацією) або професією (кваліфікаційним рівнем) та перелік робіт.
Тривалість роботи під час стажування не повинна перевищувати тривалості робочого часу, встановленого законодавством для відповідної категорії працівників.
• Запис про проходження стажування вноситься до трудової книжки стажиста, яка у разі потреби оформляється згідно із законодавством.